У меня немного другой взгляд, чем у большинства, на то, как развивать компанию в условиях изменений. Мой опыт заключается в руководстве быстрорастущим технологическим стартапом. В этой отрасли, вероятно, самая конкурентная среда. Работа специалиста по HR в стартапе сегодня очень сложна — таланты, которые требуются компании на каждом этапе ее развития, могут сильно различаться.
Мне кажется, я хорошо разбираюсь, как это работает в инженерной среде. Обычно это происходит так:Вы набираете команду инженеров, чтобы помочь своему стартапу выйти на рынок. Вы набираете лучших людей в своей отрасли. Возможно, они хорошо работают в команде с другими специалистам, а возможно нет, но они вносят вклад в представление компании о продукте. Так начинался Facebook.
У вас появились клиенты. Они требовательные. Клиенты ожидают результатов работы и внимания. Вы перешли от стадии создания MVP (минимально жизнеспособный продукт) до этапа, когда у вас уже есть база клиентов, реальная выручка и ожидания относительно ежемесячного регулярного дохода и роста числа клиентов. Сейчас вы фокусируетесь на стабильности, юзабилити и особенностях продукта, которые обеспечивают будущее развитие. Какие следующие шаги нужно принять во внимание? Вы должны быть гибкими. Вы должны быть быстрыми во время перемен. Паниковать нельзя. И нужно доверять своим инженерам.
Будьте готовы отпустить хороших сотрудников
Нравится вам это или нет, но незаменимых людей не бывает. Если вы управляете технологическим стартапом, некоторым вашим ключевым сотрудникам придется выполнять роль гендиректора. Они покажут себя во всей красе как раз на этапе неопределенности.
На следующих этапах в компании будет меньше места для индивидуальных «суперзвезд». В это время больше нужны высокофункциональные команды. У лучших компаний всегда есть в запасе инженеры и другие специалисты для найма на разных стадиях цикла жизни компании.
Смотреть на уход лучших сотрудников может …