Мы все это проходили много раз. Открывается вакансия менеджера по продажам. Мы переманиваем «суперзвезду продаж» из конкурирующей компании. Он был их ведущим менеджером по продажам в течение 5 лет подряд. Он отлично разбирается в продукте и изучил индустрию вдоль и поперек. Он имеет налаженные и действующие связи с деловыми партнерами и клиентами.
Многочисленные рекомендации и другие доказательства это подтверждают. Плюс ко всему, мы получаем шанс, ослабить одного из наших главных конкурентов. Похоже, мы поймали золотую рыбку … не правда ли?Однако как показывают исследования, в подавляющем большинстве случаев наем подобных «передовиков труда» не приносит ожидаемого результата. Неумолимые данные статистики говорят нам, что только 25% раскрученных лидеров будут выполнять работу на том же уровне, что и в предыдущей компании и всего 7% улучшат свои показатели эффективности.
Вот некоторые причины, по которым вновь принятые на работу звезды продаж терпят неудачу:
1) За каждой ключевой фигурой стоит сильная команда
Успех каждого выдающегося управленца во многом зависит от грамотно подобранной команды. Вы можете нанять именитого бомбардира, но ему удастся забить в ворота лишь в том случае, если команда завладеет мячом, сохранить определенные места на поле и сделает грамотную передачу будущему автору гола.
Слишком часто компании переоценивают влияние одного человека на успех всего предприятия и недооценивают работу остальных сотрудников компании. Лучше постепенно сформировывать и «выращивать» свою команду, чем нанимать одну звезду, которая будет, согласно вашим ожиданием, исправлять все ошибки.
2) Все выдающиеся сотрудники нуждаются в «мировых» руководителях
Специалисты с именем вряд долго задержаться в компании со слабым руководством. Поэтому перед тем, как приглашать на работу «звезду», тщательно оцените свои возможности. Есть ли у вас четкая стратегия? Имеются ли у вас необходимые ресурсы? Есть ли возможности для дальнейшего профессионального роста и развития вновь прибывшего коллеги? Построены ли рабочие отношения на принципах равноправия и справедливости? Насколько привлекательны условия оплаты труда, если смотреть на «среднюю по рынку » стоимость сотрудника ? И главное — подает ли руководитель личный пример своим подчиненным?
3) «Звездные» продавцы могут не соответствовать нашим ожиданиям
Человеческая природа такова, что нас всех вдохновляют истории прошлых успехов. Находясь под их влиянием, легко выстроить нереальные ожидания по поводу будущих достижений новых сотрудников. Когда нереальные ожидания не оправдываются, это приводит к большим разочарованиям и может вылиться в напряженные отношения или даже обиду обоих сторон: как работодателя, так и нового сотрудника.
4) Чтобы переманить ключевого сотрудника у конкурентов, компании готовы выложить уйму денег
Выстраивая завышенные ожидания по поводу будущих достижений новых ключевых фигур, руководство готово выложить круглую сумму, чтобы заключить договор с желанной «звездой», не задумываясь о последствиях. Это может вызвать раздражение и обиду у действующих сотрудников компании, в том числе и наиболее лояльных.
5) Приглашенные «звезды» загнаны в более жесткие временные рамки
Возросшие ожидания приводят к потере терпения. Так как руководство хочет видеть результат как можно быстрее, сроки исполнения становятся напряженными, порой даже нереальными. Это может вызвать напряжение и стресс у недавно пришедших ключевых сотрудников. Они начнут задумываться, правильно ли они поступили, поддавшись на ваши уговоры и перейдя к вам с насиженного места.
6) Именитые сотрудники постоянно будут сравнивать вас с предыдущим работодателем
Каждый раз, когда будет возникать проблема, новые сотрудники будут проводить параллели со «старым местом». Они, скорее всего, будут разочарованы нехваткой ресурсов или оперативными различиями — тем, что создает им препятствия для выполнения работы. Очень часто новые ключевые сотрудники сразу включаются в рабочий процесс, стараясь как можно быстрее проявить себя, следовательно, им может не хватать терпения, чтобы разобраться с новым порядком и устройством.
7) Большинство ключевых сотрудников воспитывается компанией
В упомянутом выше исследовании издания Harvard Business Review большинство «ключевых фигур» работали в компаниях, вложивших значительные суммы в обучение и развитие своих сотрудников. Иными словами, сами организации оказали большое влияние на производительность работников. Часто новые работодатели не могут предложить вновь нанятому сотруднику подобных образовательных программ, предусматривающих профессиональный рост и развитие.
8) Главный менеджер по продажам у конкурентов не обязательно станет лучшим продавцом в вашей компании
Поговорим о самой большой ошибке, которую совершают компании, переманивая ведущего специалиста у конкурентов. Дело в том, что служба найма смотрит, в первую очередь, на опыт работы в отрасли, часто путая его с компетенциями. Однако это не одно и то же.
Если сотрудник имеет опыт работы в конкретной компании, это не значит, что он идеально подойдет для выполнения задач, стоящих перед вашей организацией. Навыки гораздо важнее, чем опыт — и за свой более чем 10-тилетний опыт работы мы неоднократно в этом убеждались. Лучший специалист по маркетингу или менеджер по проектам — это лучший специалист по маркетингу или менеджер по проектам, независимо от того, где он или она работали.
Причина, почему компании стараются переманить лучших сотрудников у конкурирующих организаций, понятна: предполагается, что они быстрее вольются в рабочий процесс (на самом деле это не соответствует действительности), и смогут повторить свойуспех, достигнутый на предыдущем месте (опять неправда). А как же еще мы должны выбирать кандидатов?
Почему большинство руководителей не рассматривают кандидатов, которые не работают в отраслевых конкурирующих компаниях? Основная причина — это неопределенность. Они считают большим риском нанимать на ответственные позиции человека из незнакомой компании, который, к тому же, не знает, что же это за место, в котором ему предстоит работать. Как ни странно, все с точностью наоборот. Согласно результатам опроса, большинство кандидатов предпочитает передавать свои знания и навыки компаниям, не конкурирующим с их предыдущим работодателем, и часто в совершенно иной сфере. Во многих случаях наиболее эффективными новыми сотрудниками, являются, как правило, люди, пришедшие работать из другой отрасли и успешно применяющиеся свои навыки и умения на новом поприще.
Я к тому, что не хотите ли и вы попробовать что-нибудь новенькое в один прекрасный день?