Рассматривая утренние газеты, где-то между печальными новостями о проникновении вируса Эбола и аналитическими отчетами в материалами CNN, вы, наверняка, заметили заголовок о новых бонусах, которые предлагают Apple и Facebook своим сотрудникам, а точнее сотрудницам. В частности, женская часть коллектива сможет получить до 20 тысяч долларов, если дамы захотят заморозить свои яйцеклетки и отложить рождение детей.
Я всецело поддерживаю расширение социального пакета как способ повышения мотивации и привлечения и удержания ценных работников. И я рада, что другие дорогостоящие вспомогательные репродуктивные технологии — ЭКО и суррогатное материнство — наряду с программами материальной помощи семьям, усыновившим детей, также не оставлены без внимания этими первопроходцами Кремниевой долины.
Но мне хотелось бы знать, возможна ли другая альтернатива: принятие реальных долгосрочных обязательства по заключению гибких рабочих соглашений. Не пустые обещания или формальный подход, который практикуют многие компании, а определенные соглашения и обязательства, которые позволяют женщинам и мужчинам продолжать подниматься по карьерной лестнице и проводить больше времени дома со своими детьми.
Между прочим, я одна из тех счастливых женщин, которые воспользовались этими преимуществами. Когда я была беременна моим первым ребенком 20 лет назад, я была штатным сотрудником в журнале Smart Money. Главный редактор — молодой и в то время (если память меня не подводит) неженатый мужчина по имени Стив Шварц (сейчас он президент и главный исполнительный директор в Hearst Corporation) усадил меня в своем кабинете и объявил, что принял решение сделать этот журнал отличным местом занятости для работающих матерей.
Так, одна из моих коллег уже несколько дней работала из дома. Он дал мне понять, что я могу делать то же самое. Когда пятью годами позже я переходила в другой журнал, я не соглашалась сменить работу, пока на новом месте мне не предложат такую же свободу.Разве это позволит получить все сразу? Нет, как только я решила принять предложение своего начальника, мне было ясно, что я смогу работать в графике авторов, но не редакторов. Для редакторов крайне важно всегда быть на месте. Авторы могут делать свою работу из дома. Делая подобный выбор, я выбывала из борьбы за очень высокие посты. Я также осознавала — как и многие другие люди, которым дают возможность гибкого графика работы — необходимость демонстрировать опережающую динамику и быть лучше других по показателям производительности. Я хотела, чтобы у компании не было никаких сомнений в том, что она получает сполна за свои деньги. Большинство знакомых мне людей, которые работают гибко (в том числе одна из моих собственных сотрудниц, которую я редко вижу, так как они с мужем решили, что им выгоднее работать из Шарлотсвилля, чем из Бруклина) чувствуют то же самое.
Все это не означает, что мы не делаем никаких успехов в стремлении добиться более гибкого графика работы. Общенациональное исследование работодателей (National Study of Employers), которое в 2014 году провели Кеннет Матос и Эллен Галински (в рамках независимого института «Семья и работа») демонстрирует смешанную картину. Такой показатель, как «возможность периодически работать из дома» поднялся с 50% в 2008 году до 67% в этом году. Точно так же показатель учета сверхурочной работы вырос с 27% в 2008 году до 45% в 2014 году. За тот же период времени практика деления рабочего места между нескольким сотрудниками стала применяться реже — наблюдается сокращение с 29% до 18%. То же самое относится к возможности прервать карьеру из-за семейных обстоятельств — понижение с 64% до 52%.
Я не хочу критически отзываться о Facebook, Apple, или любой другой компании, которая хочет облегчить возможность женщине (и мужчине), иметь семью по графику, в удобное для них время. Но я подозреваю, что подобные бонусные программы заставят женщин, которые действительно хотят иметь детей сейчас — но и в то же время желают достичь успеха в карьере — отложить решение стать матерю в долгий ящик. Не лучше ли было б, чтобы они этого не делали?